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职场人秒变“化缘人”?智能组织让知识高效流动 激发职场创造

发布时间:2021-09-13 11:04:56  |  来源:中国网科学  |  作者:张铭阳  |  责任编辑:科学频道

最近,《脱口秀大会》上对职场的犀利吐槽成为了热点话题。“我把欢乐带给了人间,但boss却把钱带回了家”等金句频出;还把个别缺少包容度的公司企业文化比作“狼人杀”;不合理的加班制度也被美化包装,让职场人秒变“化缘人”。种种吐槽把职场存在的信任危机表现描述得活灵活现。吐槽归吐槽,脱口秀也是现实的一面镜子。职场话题成为热点,背后暴露出的是员工对企业信任感的缺失这一社会问题。

员工对企业不信任,上班像玩“狼人杀”一样战战兢兢,最直接的原因就是管理层级之间不够透明。在传统的封闭型组织中,大多采用科层式的组织架构,层级关系决定了个人与组织的关系是服从关系,员工听从指令但缺少创造性和互动性。

与传统组织封闭的管理层级制度不同,智能组织等新型组织形态改变了这一现状。比如,百度智能组织就在形式上提供了更加自由、灵活的扁平化组织架构,打破了员工与领导间的条条框框,把从上而下层层传递布置任务的流程优化为部门与层级间共同协作,让工作与沟通变得更加简单平等。这样一来,所有人之间都可以无压力地自由沟通,推动工作顺畅进行。

智能组织要做到管理透明化,还离不开可进化的组织能力。在百度内部,无论员工层级是高是低,都要通过制定自己的OKR来明确工作目标,并保证工作目标在内部对齐,每个员工都可以充分获取信息。当所有人的工作目标与努力方向都完全拉通后,组织内部自然就形成了坦诚交流、自驱成长的氛围,每个人的努力都能被看见。

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再比如,总有人吐槽,公司越大,员工的成长空间就越小。在百度智能组织里,高效流动的知识管理体系让人想“躺平”都难。自成立以来,百度就不断鼓励员工对知识信息进行主动分享,把讨论出来的东西、获得的经验、教训沉淀下来,变成知识,从而形成良性的企业内部知识生产机制。最后,再通过智能分发算法让知识流动到最需要的人身边。

百度创始人李彦宏要求“三年之内,百度的工作效率要因为知识管理提升一倍。”这不仅仅是对知识管理的判断,更是对组织创新的宏观判断。李彦宏是信息管理专业出身,本身就有知识管理的底层思维;百度起家于Page Ranking技术,本身就是知识管理的获益者。百度坚定地走向这条路径似乎是水到渠成。

传统企业并没有知识管理的传统,即使有,知识管理成果也大多沉寂为“死文档”;而科技公司天然具有知识管理的传统,稍加推动,数据化、在线化、智能化就可以实现。

目前,百度内部使用的协同工具是“如流”,它建立在数据和知识中台的基础上,核心是AI技术,员工围绕不同的场景自由配置完成工作协同,打破了原来的层级限制。这种跨边界的协同,围绕各类知识(核心文档)的构建进行,本身又会沉淀更多的知识成果。知识就像一条运转不停的创新流水线,每一个人都是起点,负责知识的产出与输送,同时也是终点,让知识装配在创新机器中,并透过分享、记录、反馈等流程过后,成为新知识的动能,形成良性循环。

知识分发外,知识的流动还需要不断“开源”,李彦宏也强调企业需要有好的内部知识生产机制,鼓励大家把讨论出来的东西、获得的经验、教训沉淀下来,变成知识。正是基于此,百度鼓励员工对知识信息进行主动分享,成为知识的创造者。

除此之外,百度打造的智能组织还有一项得天独厚的先天优势,那就是坐拥百度领先的AI实力。智能组织的基础设施有了业界领先的AI能力驱动,信息、知识、管理就可以全方位实现线上化,并且最大程度地激发人机协作的潜能,让员工们在智能办公平台如流上办公时充分运用自己的创造力。再加上数据和知识中台的底座,智能组织内各个工作场景被全面打通,员工们处理工作也更高效。

个体与组织之间相互依存,相互影响。当组织发生了巨大的变化,对组织个体也将产生更深的影响。谈组织,谈的不仅仅是公司、企业的未来,谈的也是每个人的未来。

随着新生代员工涌入职场,他们对于高度自由的组织环境格外青睐。尤其是在个体力量崛起的大趋势下,组织需要管理员工期望,组织在员工的关系中建立基于心理契约的信任,员工的心理契约如果得到实现,就可以表现出更高的满意度,从而提升业绩表现。通过提升人才密度,激发员工的自驱力,充分发挥个体价值才有可能建立具有创造力的组织,未来组织需要拥有平台性、开放性、协同性与幸福感属性,这样才能为个体的价值实现提供机会。那时候,职场狼人杀现象相信也不会再出现了。